輔導是訓練的第四波

作者：廖年明 老師

貴公司是訓練部還是學習發展部？通常人資人員都清楚訓練是被動的層次，學習發展則是主動的層次，兩者所延伸出來的
事務重點應有不同，然而搞訓練只是一個通識概念，他的真正範疇及意涵又是什麼，筆者以為他應包含四樣構面：教育、訓練、發展及輔導。

通常企業都是以訓練為主，因為訓練強調即學即用，訓練重點乃聚焦於今日的目的上，所以訓練比較期待講師能夠提供可操作性技術，並針對現場實務問題提出有效對應之道，教育則是為了明日的目的而辦，是一種能力儲備或人才儲育的學習活動，所以講師被期待能多帶進一些新觀念，並培養學員正確的工作觀念，然而光有教育訓練是不夠的，因為能力的提升決不是兩天的課程能達到既定訓練目標，在訓練領域中流傳著一個說法，環境是最好的教練，正如只有海洋能造就老練的水手，因此先進的公司對於發展的課題都有相當著墨，所謂發展就是提供學習環境及學習機會，以增進社員的能力，例如國內某家銀行會要求MA（儲備主管）負責專案，磨練他跨組織的視野，及跨組織的溝通能力，除此工作擴大化，輪調，甚者安排不同部門的見習觀摩，都可以有效增進社員的能力，然而訓練真的就僅止於此嗎？

輔導是學習活動最後的臨門一腳，所謂江山易改本性難移，有些社員的工作態度根深蒂固，光靠訓練是不足的，需要的是長期的輔導，在參與外部的專案中，學習者往往因壓力過大而失眠，面對盤根錯節的組織問題，對於一個新手而言往往不知如何下手，此時他需要一個教練輔導他，協助他度過層層難關，有此可知訓練成效的發揮及延續有賴輔導，每一位主管都需要具備輔導的能力，然而企業的訓練過往太過集中於教室的學習，而忽略輔導在行為改變及能力養成的重要角色，實在有必要去建構企業的輔導機能。

每一位主管都應瞭解輔導的程序，從輔導的準備到輔導的實施，以迄於輔導的追蹤都應有所了解，尤其是如何與部屬面談更要學習，以避免說教式的一言堂，立意甚佳卻造成部屬反感，主管一定要學會如何創造安全的對話環境，如何打開話匣子，如何澄清，確認，同理，回饋，在信賴的基礎上解決部屬的抱怨。

有云訓練等於教導加輔導，過去的領導是威權的領導，主管的溝通能力在說，曾幾何時現行的領導是民主的領導，主管的溝通能力在聽及引導，主管是否應再次的學習，讓自己具備基本的輔導能力，因為有信賴才有彼此瞭解，有彼此瞭解才有共識。