賴利．包熙迪 (Larry Bossidy) 說：『假如你沒有設定目標的習慣，你可能就不是一個有執行力的組織或個人。』企業經營成功的重要關鍵是必須有明確的經營藍圖與遠景，以永續發展為最終理想目標。目標設定的精神在由上至下依序展開到各階層、部門、乃至個人，每一個個體目標都有其應負的責任與連結性，有了一致的方向，始能激勵成員發揮團隊作戰的精神，齊心推動邁向共同營運目標。
績效考核是現代企業用以評鑑個人或單位於某一段期間的工作績效管理工具，是主管評定部屬工作表現的最佳指標，亦是一種趨勢型的科學管理工具。績效考核主要針對設定好的階段性工作目標，結合執行期間績效的追蹤與輔導，最後進行目標達成狀況的評核並且透過量化呈現，再依結果來決定獎懲，是被廣泛使用的評鑑指標。大部份的企業為了避免個人的主觀與偏頗而造成衝突，在進行考核後都會增加一道雙向溝通的面談來進行意見溝通，用以消除主部間對評核結果的認知差異，建立主部間的共識。
課程目標
- 了解目標管理與績效考核之關係及績效面談流程
- 深化目標管理的概念，並掌握目標設定關鍵
- 何謂目標管理，學習設定清楚、具體及效益之目標
- 引導建立正確的績效評核觀念，以避免進入運作誤區
一、績效管理重要性與績效管理循環
1.績效管理與管理績效差異
2.績效管理對於部門與個人影響
3.主管在目標設定與績效管理扮演的角色
4.績效管理四大循環
二、績效目標設定
1.常見績效目標設定的迷思
2.績效目標工具類型：MB/BSC/KPI/OKR
3.目標分解流程公司部門個人
4.正確目標與錯誤的目標差異
5以終為始的目標設定四循環
6.目標設定１３３(1個目標/3個次目標/3個行動方案)
7.目標設定SMART原則
8.目標設定燈號追蹤
三、績效面談與溝通
1.員工績效就是主管績效
2.績效面談為何執行成效不佳
3.績效面談的目的與重要性
4.績效管理人才矩陣 績效與潛力
5.績效面談5W1H
6.員工工作類型與溝通方式
7.績效溝通步驟與方法
8.績效溝通三大技巧：傾聽/提問/回應技巧
四、績效評估與分配
1.績效評估容易的迷思績效為重還是潛力
2.績效評估考量與權衡重點
3.績效評估誤差
4.績效分配採用齊頭式平等，對主管與員工影響
5.何謂強制分配 ? 強制分配在實務執行優缺點
五、績效結果應用
1.年度調薪與績效獎金分配
2.晉升(管理與專業晉升)
3.培訓以能力提升或者改善績效
4.淘汰：末尾淘汰
5.不適任員工處理
年度教育訓練計劃的產出就像是開啟一個新的專案，從盤點需求分析、訓練對象、訓練目標、課程設計、訓練的方式與時間、預算編制、執行、追蹤、檢討改進與調整...，透過完整的規劃，期能有效的提升主管的管理領導績效與員工專業能力及知技能的成長，為企業的競爭力注入源源不斷的新力量。
本課程設計採Scrum敏捷方法為基礎，結合專案管理領域知識，擺脫厚重理論框架，以透過活動實作與討論，瞭解與體會敏捷思維是什麼。並藉由以各產業的實際應用案例，敏捷思維與方法在實務上應用的概況。
QFD是邁向整個品質計畫系統，因此利用品質表再度展開至各零組件品質，又展開為製程管理之要素等而建立品質保證機能，使企業品質計劃的工作圓滿完善，做好設計開發、生產準備與製造等各階段的品質保證工作。
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